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HR怎么快速了解业务,深度融入企业
作者: 时间:2020/3/26 阅读:949次
被誉为人力资源管理的开创者的戴维·尤里奇说过:业务是HR工作的出发点。



任正非在华为内部讲话中也提到:人力资源要改革,懂业务的HR提拔上来,而不懂业务的,可能要被干掉。



01、懂业务才是“真正的HR”


陈春花说:管理是为经营服务的,人力资源部如何为经营服务呢,而且服务在点子上呢?无疑一定要懂业务才行,懂了业务以后思维和认知就不一样了,格局提升了,就会想主动解决业务问题。 



所以我们经常看到,很多大公司从业务部门调过来做HR负责人,往往成绩都很好;反过来优秀的HR会发展为运营负责人比如彭蕾。



因此只有懂业务的HR才能真正发挥HR的作用。现在是HRBP大行其道的时代,就是不挂上BP的头衔,也会发现不懂业务的HR很难获得领导的信任与重用。那怎么快速且深入的学习业务呢?笔者也被HR同行多次提问,如何才能学习业务知识,今天和大家做分享和探讨。



首先学习业务知识一定是一个主动的过程,因为不会有人教你。不主动,现实只会一次次的“教育”你,让你一次次的被动背锅。



02、要学哪些知识



了解业务要收集哪些信息\知识呢?手拿三个放大镜,从三重知识圈层看,从外向内慢慢画像。



1.行业圈,本行业的发展趋势是什么,领军\竞争对手的企业有哪些,他们的业务特点是什么,发展状态、轨迹如何;还有重要的上下游企业\行业梗概。



2.企业圈,业务发展轨迹,主业务流程是什么(这个往往很多人只知道大概情况,不知道具体是如何运行),业务\技术核心优势,短板情况。



3.人力圈,把前两个都冠以人才的内容和信息,比如大到行业人才供需特征,优秀企业、竞争对手的人才结构、岗位情况。企业优势点一定有人才支撑,弱势一定缺少人才(这个也是我们未来挖人的信息)。



最后透过这些圈层真正了解老板及核心团队的想法\思维模式。刚才说看企业的发展历史,看核心竞争力,因为企业的特征和老板本人的内在特征是一致的,企业一定是创始人的孩子。了解这些才能和核心团队做到真正同频。







03、获取信息渠道



通常有两种办法。



1.自我学习,快速检索资料,短时间海量阅读重要信息,通过记忆和碎片信息拼凑对行业\技术的基本认知。可以通过互联网“获取“:



数据&行业报告:百度指数\中国统计网\易观\艾瑞网

共享文库:百度文库\豆丁网\智库文档\文库大全\CSDN IT技术社区:

科技媒体:36氪\虎嗅网\极客公园\爱范儿

文献\答疑:中国知网\知乎\豆瓣\竞争对手官网



2.在新环境中首先接触到的是人,找到企业内部的“盟友”或通过自己的人脉关系找到行业牛人访谈获取信息,直接询问心中的疑问点。



要知道,通过互联网自己收集到信息也只不过是一个铺垫,只是获得了非核心要素的80%。根据二八法则,核心的数据掌握在核心人的手里。所以找到核心人,直接问最核心的问题,才能使碎片知识串联起来,形成基本认知,而不会有逻辑错误。形成基本认知后,再去网络上搜集知识不断补充进来。还有就是大牛推荐的网站、书籍和资料,再问问他们怎么获取信息的。






04、在工作中汲取



平常通过会议、工作沟通,项目推动(招聘、培训、薪酬、绩效、流程梳理、工作分析、人才盘点、任职资格、企业文化活动等)了解业务。进而把组织架构、内部流程、团队配合度,领导管理风格,团队状态和产出:工作投入度(效率)、文化和价值导向等搞清楚。其中可以量化尽量量化,不能量化的要有评价。



比如我们经常做面试,其实面试候选人的过程,就是学习业务的最好机会,不同岗位的候选人陈述工作经历、内容,我们可以追问行业发展情况、工作细节等等;一般情况下我们面试工作经验丰富的候选人,5个人后就应该对这个岗位领域涉及的内容基本了解了。另外做薪酬设计、绩效考核过程中,也是我们对工作职责的了解是一个基本方式。



还有很多管理项目我们要敢于主动出击,做HR的内部项目,比如业务流程梳理、绩效改进、工作分析、人才盘点、任职资格等等,这些项目都需要大量的接触一线,了解实际工作,在这个过程中我们才能逐步深入学习业务。



会议是最普通的了解业务的形式,但是很多HR开到一半会议就被请走了。不是后面的会议内容多么机密,而是基本上人家开始谈业务的时候,就不让HR听了,因为大家认为你也参与不上。



这是为什么?缺少信任,什么是信任,信任是相信他人未来可能行动的赌博,信任是一种判断与预期。因为我们很少主动出击承担任务,解决业务问题,就造成一个循环,不懂业务,不能参与业务支撑,所以就不能被信任,不能被信任就不能参与业务。



比如招聘,业务部门往往说必须在什么时间内招聘到什么人,HR就被动的执行,招聘不来不行,招聘来了业绩不好也行。



为什么呢,因为不能和业务部门讨论招聘需求的合理性,不能用业务部门的逻辑语言、专业术语和人家交流,也不清楚招聘岗位工作内容,及能不能支撑业务实现。



总要在这个循环中找到突破点,那就是专业知识+懂业务,哪怕是一件小事也要主动去撬动,主动去做,做成功。赋能了企业的发展,逐步获得老板的信任,进而扩大影响圈层。在企业中建立自己的信任银行,并有足够的支付信任的能力。



还是拿招聘举例,比如高端进口汽车4S店,销售人员,就是比一般4S店销售的工资高很多,对形象、素质的要求特别高,因为服务、客户体验就是高端进口汽车4S店的核心价值。如果HR懂业务,那么就能很确认什么人是企业的关键人才,为企业获得盈利、对未来业务发展起到关键作用。就可以和一线讨论招聘需求。



另外还有轮岗、工作观察、甚至到业务一线实习一段时间,都是学习业务的好办法。有的HR从来不去一线,怎么可能和一线建立良好联系呢。有一位资深的HR曾经和我说过,他成功的关键就是用懂业务的人(从一线调人来充实HR部门)。原来笔者做组织管理,部门里有一位来自一线的同事,和业务沟通就很通畅。


05、总结复盘



好脑子抵不过烂笔头,学习业务的过程要单独做笔记。能绘制脑图的一定要绘制脑图,经常整理梳理,和专家、业务同事求证,把自己的心得和思考与有温度的高管、老板经常沟通(没有沟通机会也要创造机会沟通)。



要发挥我们HR高情商的特征。好HR一定是高情商的,高情商就是情绪、情感、意志、耐受挫折的能力。



什么是生存法则,生存法则就是忍人所不忍,能人所不能,当我们忍了别人不能忍的,做了别人不能做的,就会取得比别人更大的生存空间,胜负在毫厘之间,只要你比他多口气。


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